En af de største udfordringer virksomheder står over for i dag er at tiltrække, inkorporere og fastholde it, teknologisk og digitalt talent. Efterspørgslen efter disse profiler under og efter COVID-19-pandemien ser ud til at vokse, på trods af mindskning af rekrutteringsprocesser til andre profiler. Er erhvervelse af it-talent en skudsikker rekruttering?
Her er de 7 tendenser inden for IT-rekruttering som virksomheder skal være opmærksomme på i 2021:
Strategisk længevarende IT rekruttering
Anskaffelse af talent er for mange virksomheder ikke en af de højeste prioriteter i øjeblikket. Deres mission er at overleve, så ansættelsen reduceres til strategiske profiler eller profiler, der ikke allerede er inden for virksomheden, såsom tekniske profiler og meget specifik IT. Derfor er det nødvendigt at udføre mere langsigtet rekruttering, hvor det ikke kun handler om, hvad der er nødvendigt nu, og hvilke funktioner han / hun skal udføre i dag, men hvad denne kandidat muligvis kan udføre i fremtiden.
Mere end nogensinde før, så skal ansættelsesledere søge efter tilpasningsevne, læring, fleksibilitet og udviklingspotentiale hos deres kandidater. Dette vil nødvendigvis påvirke den måde, vi evaluerer og interviewer disse IT-profiler på. Alle de spørgsmål der stilles, skal adressere, hvordan kandidaten kan stå over for fremtidige udfordringer og evaluere disse parametre; bløde færdigheder som kreativitet, innovation, kritisk tænkning, analytisk evne, resultatorientering og endda modstandsdygtighed.
Fokus på engagement i IT rekruttering
Langsigtet rekruttering, der søger at være effektiv og spare fremtidige omkostninger, kan ikke opfattes uden at fokusere på fastholdelse. Ansættelse handler ikke kun om at besætte en stilling så hurtigt som muligt, for at nå ugens mål. Et bevis på dette er omkostningerne ved personaleomsætning, som i IT-profiler er særlig højt. Det at bevare det bedste IT-talent er kompliceret i manglen på professionelle med de nødvendige færdigheder. Derfor skal fastholdelsesplanen starte tidligere end søgningen og skal betragtes som et af hovedmålene for virksomhedens Employer Branding. Læs mere om hvordan Employer Branding spiller en rolle for virksomhederne her.
Ledelse af et heterogent team
Samtidig med at der foretages en langsigtet rekruttering, er det vigtigt at reflektere over, at projekter ikke er statiske. De udvikler sig over tid, og derfor har hver fase forskellige talentbehov. IT-teams i 2021 vil bestå af mennesker med arbejdskontrakter og freelancere i lige store dele. Derfor skal rekrutteringskonsulenter tage højde for andre rekrutteringskilder, hvor der findes den fleksibilitet som søges. Denne ledelse er dog også kompliceret. Selvom denne form for ansættelse er hurtigere og mere skalerbar, finder vi også nogle fundamentale problemer som manglende muligheder og professionel vækst. Mindre åbenlyse problemer såsom en høj omsætning og dens logistik eller inkonsekvensen i tilgængeligheden – selv kvaliteten – af disse fagfolk ses også. At lede efter balancen mellem begge vil være en af de største udfordringer for virksomhederne.
Fokus på bløde færdigheder
Tekniske færdigheder i IT-kandidater antages som en selvfølge, men bløde færdigheder gør ikke. De er lige så vigtige som de hårde færdigheder i målet om at gøre rekrutteringen mere bevidst, fremtidsfokuseret og langsigtet. Ud over at vide, hvordan de skal overholde den tekniske del, skal de være i stand til at kommunikere effektivt, lytte og arbejde i et team, blandt andet. Professionelle forventes ikke kun at udføre deres opgaver, men også bidrage til virksomhedens vækst. Derfor skal vurderingen også fokusere på mere bløde færdigheder.
Potentiel IT forbedring
I den langsigtede rekruttering leder du ikke kun efter de færdigheder, der er en umiddelbar fordel for virksomheden; du leder efter potentiale. Potentiale betyder, hvad den person er i stand til at gøre i fremtiden for at bidrage til virksomhedens vækst. Dette potentiale skal udvikles, og det er derfor nøglen at fremme en uddannelsespolitik (også til fastholdelsesformål). Det giver en fornemmelse af, at du investerer i dine arbejdsgivere og deres karrierevækst. Men det er også en understøttelse af virksomhedens vækst, da dets medarbejdere vil være i stand til at imødekomme deres fremtidige udfordringer.
IT som en allieret i rekruttering
Selv hvis din virksomhed ikke udliciterer deres rekruttering for at spare omkostninger, spildes der penge og tid, hvis ikke der bliver anvendt teknologi til at automatisere og gøre talentoptagelsesprocesserne mere effektive. Specielt inden for søgning, identifikation og tiltrækning af IT-talent. Kunstig intelligens og Big Data kan hjælpe med at øge din pulje af kandidater og identificere de mest egnede fagfolk på en hurtigere og mere effektiv måde. Der skal her selvfølgelig tages højde for størrelsen af virksomheden, hvor S&M-virksomheder som hovedregel bør holde sig til udlicitering.
Mangfoldighed og inklusion
Et andet stort HR-mål for IT-teams er at øge mangfoldigheden og inkluderingen blandt dem. Forskellige oplevelser og viden forbedrer kreativitet og innovation og skaber en perfekt kultur til digital transformation. Rekrutteringskonsulenter bliver derfor nødt til at overveje mange flere platforme og rekrutteringskilder end normalt for at sikre en forskelligartet pulje af talent. Den mangfoldighed skal også overføres til evaluering, hvor der skal gå evalueres yderligere end blot den eller det universitet, der certificerede dem. Her skal de færdigheder, som IT-talenterne kan omsætte i praksis eller udvikle i fremtiden også tages i betragtning.
